Regards sur la journée : « Quelle organisation du travail pour demain ? » - Conférences Formation Prospectives La Tribune

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Synthèse en Débat

Regards sur la journée : « Quelle organisation du travail pour demain ? » - Conférences Formation Prospectives La Tribune

Une soixantaine de personnes participaient à cette journée (RH opérationnel, universitaires, consultants, fournisseurs de solutions). La journée a balayé de nombreuses approches :

  • L’organisation du travail au cœur des problématiques managériales
  • Du Baby Boomer à la génération « Z »… : Intégration, recrutement, fidélisation des différentes générations : Marketing des générations, des sexes, Génération Y, le « travailleur du savoir »
  • Quand l’univers du travail imprime sa touche sur l’organisation:Smart Work
  • L’entreprise des Possibles ! Le Dot-com Boom : RH 2.0, Plateformes, NTIC…
  • Les Réseaux sociaux, fer de lance des nouvelles communications dans l’entreprise.
  • Quel management pour demain ?

elle a éclairé pour partie le volet prospective (cf les pistes évoquées dans le § ci-dessous sur le futur) [1] dans l’esprit annoncé « Le futur de l’organisation du travail ». Les questions managériales, celles des générations et le regard sur les grandes organisations ont dominé les échanges. Ces derniers traduisaient surtout le descriptif de situations avec un discours plutôt romancé, idéalisant certaines thématiques comme les réseaux sociaux… nouveau sésame de la réussite. Les débats ont assez peu évoqué le travail en tant que tel, mais ouvert plusieurs pistes et rappelé les vrais besoins en tension RH du quotidien.
Ci-dessous regroupés par thèmes quelques propos ou sujets évoqués par les participants.


Limites d’un taylorisme reloocké et épuisé

  • De l’avis général, les pratiques managériales bloquent sérieusement les évolutions, y compris de la part du management de proximité coincé entre les décisions des directions générales et les opérationnels.
  • Posture des managers alternant entre potestas , autoritas…
  • Priorité à la performance intellectuelle / opérationnelle sur l’intelligence collective [2].
  • Process évaluatif centré sur l’individu et non sur le groupe.
  • Pérennité des commandements sur l’ordre de la prescription plus que sur celui de la participation
  • Absence de contre pouvoir , défaut de représentation.
  • 9/10 des stratégies ne voient pas le jour… 80% des personnes ne comprennent pas leur mission
  • On se rassure avec des paris, des chiffres, du reporting.
  • Critères : ce ne sont pas les enjeux de milliards qui parlent aux collaborateurs, mais par exemple des réalités d’embauche locale, d’ouverture de magasins…
  • Les organisations sont trop codées et cela fuit de partout.
  • Aujourd’hui seul le client compte, ou l’actionnaire.
  • Un jeune ne va pas participer et partager en entreprise, à la différence d’autres générations.
  • La communisation stratégique d’entreprise ne nous concerne pas.
  • Les managers sont entre évangelisme et cynisme.

Les cassures humaines

  • Injonction paradoxale confortant l’angoisse du récepteur.
  • Dérive de l’estime de soi.
  • Contrat de confiance = peur de la manipulation.
  • Comment rester engagé sans être aliéné ?
  • Le travail est un objet complexe, chacun a sa vision : le consulting du côté de l’ivoire ; alors que la souffrance au travail est la première pandémie…
  • Dans la progression : la douleur, la souffrance et le malheur… C’est le dernier qui tue.

L’individu doit se retrouver pour lui-même et dans le collectif

  • Peu de lieu de construction collective dans l’entreprise (retrouver une place aux individus dans le corps social de l’entreprise et tenir compte du besoin d’expression).
  • Intégrer dans les évaluations l’attitude du collaborateur sur les questions de la RSE.
  • Changer le rapport au travail… redonner des occasions de croire en son entreprise.
  • Repartir du réel, des problèmes concrets, sans délit d’intention.
  • Respecter ce qui peut faire sens pour un groupe plus large, et pas seulement pour une micro-équipe.
  • Pourquoi l’entreprise rentrerait dans ma maison et pourquoi ma maison ne rentrerait pas dans l’entreprise ?
  • Prendre en compte les attentes sur le fond (ex le congé solidaire) et sur la forme (je contourne les interdits).
  • Influence de l’environnement physique de travail, de sa mise en scène, du fonctionnel et des mobilités (qualité comme clé de réussite d’une journée).
  • Se comporter via son profil personnel comme gestionnaire d’une marque.
  • Importance de la reconnaissance, du respect, de la transparence.

Le « dégage manager »… à défaut, le collaborateur dégage

  • Cassure entre corps social et les actionnaires.
  • Les managers doivent avoir un discours exemplaire et affirmer du respect sinon « dégage ».
  • Face aux situations bloquées, le collaborateur rentre dans un contre-pouvoir négatif et sort du jeu (dérive opérationnel, délit marginal, intentionnel…). La fraude loyale… Je modifie une étape… Pour que finalement le client soit satisfait…
  • Le langage indirect est une stratégie de désengagement du collaborateur pour sa survie.
  • Le marché du travail est vécu comme un simple marché transactionnel.
  • Dans un pessimisme réaliste … Le management doit tomber…

La « modernité plus ou moins romancée »

  • Réseaux sociaux comme interconnexion « sauveuse », source de lien social et l’une des modalités de création de valeur pour l’entreprise.
  • La gouvernance d’entreprise sur les médias sociaux.
  • Le reseau social d’entreprise : annuaire , communautés associées, communautés spontanées.
  • Le panurgisme érigé en renouveau de l’expression de chacun [3].

L’enjeu du collaboratif… proximité avec démocratie et citoyenneté

  • Espace collaboratif, participatif. C’est le débat qui est la démocratie [4].
  • Explorer une 3e voie : lieu de démocratie directe qui n’exclut pas la direction.
  • Rétablir la discussion pour la compréhension mutuelle.
  • C’est par le langage que nous créons du sens commun.
  • Survie : nous sommes seuls ensemble.
  • Qu’est ce qu’une compréhension mutuelle ?

Pistes pour le futur des organisations

  • Je ne crois pas au changement de l’intérieur / endogène.
  • Travailler sur le principe du moindre effort coopératif.
  • Place pour des générations pouvant avoir entre 10 et 14 employeurs.
  • Réinvestir la vision systémique de l’organisation.
  • Valeurs travail et exigence des collaborateurs envers l’entreprise.
  • C’est la première fois qu’une génération arrive en maîtrisant une technologie que ses parents ne maîtrisent pas.
  • Laisser la place a la conversation : confort physique , fonctionnel, psychologique.
  • Comment résoudre les problèmes venant de la destruction des unités de temps et de lieu dans l’entreprise ?
  • Régulation : pas de réunion avant 9h30 et après 18 h… et pas de téléphone durant les week-end.
  • Transmettre le capital informel.
  • Travailler la question prospective via l’analyse des signaux forts / faibles.
  • Passer de rapports hiérarchiques à des rapports autonomes de travail.
  • Le Droit comme rappel des limites aux évolutions (par exemple le privé est interdit au travail).
  • La question de QI numérique des managers et plus généralement la place de l’homme numérique dans les RH [5].
  • La performance sociale comme base de la performance économique [6].
  • Ce qui relève du travail est du côté de l’éthique et de l’esthétique.
  • Les références d’organisation dans le monde de l’économie sociale et solidaire.
  • Le travail permet d’expérimenter la reconnaissance. L’étalon atour des objets de travail : ce n’est pas une histoire de médium… C’est la reconnaissance… De mes pairs.
  • Pour coller à l’actualité, voir en écho le propos de Daniela Kopczuk (récemment nommée DRH d’Ethypha) : « J’ai dû briser les petites chapelles et expliquer qu’un DRH n’était pas là uniquement pour sanctionner mais aussi pour accompagner les équipes. »

Ce qui pourrait faire l’objet d’autres rencontres (prospective et opérationnel)

  • Face à l’indigence actuelle, quelle présence des sciences humaines dans le pilotage des organisations ?
  • Prospective… / état de la situation / chaos / ordre / désordre dans le futur des organisations après le hiérarchique, le transversal, le multi-réseau, le corporatisme… - Qu’est ce qui ne changera pas aussi vite qu’on le voudrait ? - Comment déployer des stratégies de création de valeur, notamment à la périphérie de l’entreprise, dans un monde sans temps et sans espace… ou dont les espaces / temps sont en « co-création » ?
  • Coexistence des générations et perspectives démographiques : quelle « équation » des valeurs, motivations, gestions ?
  • Différence entre « conversation » et « création de contenu » pour la survie des organisations ?
  • Affirmer le parti pris : entreprise pour les hommes et par les hommes.
  • La diversité, c’est ce qui rassemble les gens.
  • La question des lieux de travail (espace dédié, adaptation modularité des locaux, lien entre partie professionnelle et vie privé / loisirs) entre la Tour et le Co-Working… Dans l’open Space , on joue aussi à huit clos… Flexibilité possible, encouragée (au quotidien dans horaires et lieu de travail), services associés. Rôle de l’éco-système.
  • Observatoire de la qualité de vie au bureau (statistiques insuffisantes pour éclairer le sujet) : Qui travaille et dans quel espace, Ce qui est important : intérêt du travail , qualité de vie… Relation humaine , espace de travail….
  • Pour coopérer faut-il avoir quelque chose a dire ? Hors les 140 caractères des réseaux sociaux ou les propos peu signifiants sur les forums… Comment réapprendre à réfléchir (cf courbe d’apprentissage - refaire même ce qui est connu) dans et sur l’entreprise, dans un contexte de modes qui ne font pas une modernité.
  • Les PME face aux mutations dans l’organisation du travail demain ?
  • La question du respect et de l’usage des données privées personnelles des collaborateurs sur les réseaux sociaux externes ou internes aux entreprises.
  • Rôle opérationnel et identitaire de carnet d’adresses selon les générations ?

Voir en ligne : Programme de la journée : « Quelle organisation du travail pour demain ? » - Jeudi 28 juin 2011 - Conférences Formation Prospectives La Tribune - 75 - Paris

le 29 juin 2011 par Jacques Chatignoux Opérateur
modifie le 5 juillet 2011

Notes

[1] Cf divers compléments dans les Cahiers de la Prospective RH du Cercle CP RH diffusés en réunion par l’un des intervenants B.Hubert

[2] Cf « Pour une critique de l’intelligence collective - Philippe Quéau »

[3] A méditer sur la pérennité et la valeur des réseaux sociaux : MySpace en passe d’être bradé par News Corp ? (30 millions de dollars pour un site racheté 580 millions de dollars en 2005)

[4] Cf le propos Le Conseil d’Etat préconise une meilleure consultation des citoyens sur les décisions publiques.

[5] Cf La GRH dans la tourmente du numérique… 

[6] Cf sur ce point Les DRH plaident pour une Europe sociale