Comment travailler efficacement à distance - Entreprise et Personnel - La Tribune - Lundi 8/03/10
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Comment travailler efficacement à distance - Entreprise et Personnel - La Tribune - Lundi 8/03/10
Commentaires
- Synthèse sur la Tribune - Le rapport n’est pas public.
- « Comment faire travailler des équipes dispersées dans le monde entier rassemblant des salariés de différents métiers, pays, structures, appartenant ou non à la même entreprise ? Ce défi quotidien des grands groupes est analysé dans une note confidentielle d’Entreprise & Personnel, un « think tank » en ressources humaines regroupant 160 grandes entreprises. Ce copieux et récent document, que « La Tribune » s’est procuré, a été rédigé par Maud Degruel et Patrick Perrier. »
- Extraits et analyse
Le rapport décrypte les conditions d’efficacité du management à distance- Animation des équipes :
- « Développer la reconnaissance mutuelle de ses membres » … versus lien social… et « fédérer autour d’objectifs communs » : plutôt une approche classique d’un bon manager.
- « Pour construire la confiance, le manager doit créer de la proximité… à distance… entretenir la convivialité » : semble plutôt des voeux pieux si le manager n’est pas homme de réseau, habitué des pratiques numériques.
- Fonctionnement des équipes :
- « Systématiquement en mode projet… avec formalisation »… le tout « disponibles et accessibles par tous les membres » : les services informatiques vont être sur le grill…
- « Les membres de l’équipe se reconnaissent comme pairs à défaut de se connaître de visu » : dommage de ne pouvoir mieux situer ce que les auteurs mettent derrière « se reconnaissent comme pairs » !
- Evaluation des équipes :
- « La charge de travail » : et quid de l’évaluation des résultats, objectifs… ?
- « Reconnaissance doit être explicitement exprimée » : parce qu’en situation de proximité, elle peut être implicite ?
- 4 types de managers :
- « Responsable de projet » : la formation évoquée au leadership n’a que peu à voir avec le management à distance ?
- « Leader animateur » : « créer un rapport de confiance et des rituels » - plus intéressant ; enfin une fonction centrale reconnue.
- « Patron fonctionnel » : centrer sa fonction sur la « résistance aux fonctions centripètes des organisations complexes »… semble limité alors que son rôle de - prise de recul - est majeur.
- « Manager de proximité à distance » : « réduire incertitude comportementale… attentif aux signaux faibles »… n’est-ce pas le rôle de tout bon manager ?
- Animation des équipes :
- Evaluation
- Ce rapport non public - dommage - semble plutôt classique, redonnant des cartes déjà disponibles pour les managers.
- Plus surprenant : l’occultation du caractère numérique de notre société et des mutations interpellant les managers de proximité ou à distance [2].
par Redaction Wirkers le 8 mars 2010
modifie le 9 mars 2010
