Comment organiser et positionner la fonction RH dans un contexte numérique

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Comment organiser et positionner la fonction RH dans un contexte numérique

   

Points abordés : Contexte - Définitions - Méthodes - Résultats

Contexte et Enjeux
Dans une époque numérique en mutation profonde et instable, l’humain revient en première ligne  :
  • Les valeurs proposées, la « culture » à vivre et à suivre, sont un des critères majeurs demandés par de futurs collaborateurs pour rejoindre une entreprise.
  • Le regain d’individualisme chez le collaborateur ou le client… doit pouvoir s’épanouir dans des valeurs et communautés d’adhésion (réseaux sociaux ou communautaires) portées par les services ou produits de l’entreprise.
  • Les objets communiquants et intelligents envahissant les systèmes de productions, redonnent une ligne de force particulière au pilotage humain dans l’articulation des savoirs et des besoins.
  • Le nomadisme de nombreux collaborateurs (management, gestion, commercialisation, maintenance) conforte la porosité des frontières entre l’entreprise et le reste de la société…
  • Les exigences du travail à distance et des pratiques collaboratives demandent des aptitudes de chaque collaborateur à partager informations, motivations, productions, engagement d’équipe.  

Pour approfondir, prenez contact avec nous en laissant un message dans le formulaire ci-dessous.

C’est quoi la Fonction RH dans une société numérique ?  [1]
  • Une capacité de plus en plus prospective des besoins et de l’employabilité ; et pas uniquement une production prévisionnelle ou gestionnaire.
  • En écho à l’entreprise étendue, éclatée, 2.0 , 3.0… la nécessité d’aller vers une organisation des composantes RH, souple et ouverte avec le management associé. Ceci avec usage raisonné du cloud computing (traitement et stockage des données) et du crowdsourcing (co-conception des produits et services de l’entreprise). L’ensemble des composantes RH devenant, par l’exemple et la prise d’initiatives : facilitateur et référent des mutations, articulant les potentiels (propres ou de réseaux) des collaborateurs.
  • Une action éthique particulière autour de la protection des données personnelles collaborateurs et professionnelles clients / fournisseurs à l’heure de la géolocalisation des activités et déplacements, des failles de sécurité dans les réseaux sociaux, de l’Open Data.
  • Une organisation fonctionnelle et de responsabilité articulant la performance des « unités réseaux » en charge des ressources à forte composante humaine dans l’entreprise. Non en considérant certaines plus nobles que d’autres, mais en favorisant les initiatives et pratiques créatives (entreprise auto-apprenante, courbe d’apprentissage de chaque collaborateur).


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Points d'analyse

  Fondamentaux Entreprise  : Chaînes de valeurs, Positionnement produits / services, Réputation.
  Potentiels et Références RH  : Employabilité collaborateurs clé - Relais / effets de levier - Systèmes d’information - Capacités d’attention des cibles.
  Exigences Numériques  : Agilité, Réactivité, Adaptabilité, Initiatives réseaux, Eco-Système et Veille active…
Potentiels disponibles

 1- Espace numérique entreprise en intranet pour travail d’équipe.
 2- Décryptage par un expert opérationnel pour donner du grain à moudre sur les points mentionnés (pourquoi, avec qui, comment faire …)
 3- Usage d’un outil collaboratif : échanges, recueil et qualification des informations, adjonction de documents.
 4- Opportunité de valoriser initiatives / services : vidéos courtes et ciblées, visibles via une Web Tv.
5- HotLine pédagogique : appui à la courbe d’apprentissage collaborateurs.
Méthodes et Résultats

Il faut concentrer les énergies des interlocuteurs concernés dans l’entreprise, les inviter à cerner la façon de coopérer dans le contexte numérique de notre époque.

La méthode
  • Situer, en lien avec l’équipe dirigeante, les fondamentaux de l’organisation (valeurs, vecteurs de performance, effets de levier, leaders, type d’organisation structurelle et nature des réseaux relationnels). Identifier leurs potentiels au service d’une fonction RH active et innovante en contexte numérique.
  • Avec un échantillon ad hoc de collaborateurs, écoute et créativité quant à leurs rôles et aptitudes au titre de leurs actions à l’égard des composantes ressources humaines de l’entreprise.
  • Articulation des résultats avec les valeurs, pratiques et futurs du numérique.
  • Restitution au groupe et démarche auto-apprenante quant à l’interaction du tout avec les thématiques et valeurs ressources humaines de l’entreprise.
  • Pour « redonner du sens » dans l’action et le contexte numérique, appui à l’équipe pour être capable ensemble de raconter une histoire collective porteuse d’horizons et de valeurs.
Les résultats, au bout de quelques semaines :
  • Mise en perspective des besoins RH pour conforter agilité, réactivité et adéquation à notre époque numérique avec l’objectif de créer de la valeur RH.
  • Repères sur les points de motivation porteurs de sens, pour s’adapter et réussir les mutations du numérique ; en situant les obstacles à franchir.
  • Recommandations personnalisées sur l’organisation possibles des équipes RH pour répondre au mieux aux enjeux pour l’entreprise. Ceci en articulant : capacités veille et prospective stratégique, actions de gestion opérationnelle, anticipation besoins en employabilité.
  • Feuille de route RH pour les équipes, ls managers de proximité et la Direction, quant aux évolutions à engager pour bien interconnecter dans un contexte numérique exigeant : fondamentaux de l’entreprise - valeurs, potentiels et employabilités de référence en RH - système et mode d’organisation du travail et des relations internes - incidences sur le rôle et les usages des relations avec fournisseurs et clients.

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le 27 juin 2011 par Jacques Chatignoux Opérateur
modifie le 19 novembre 2012